Qual destes 9 ingredientes falta na tua cultura?

Nasce todos os dias, na experiência real que as pessoas têm com a empresa: na direção que recebem, nos líderes que apanham pelo caminho, na autonomia que lhes é dada, na forma como o trabalho está organizado e nos comportamentos que a empresa decide premiar ou deixar passar.

Junta esses cinco fatores e tens a cultura verdadeira, a que a equipa sente numa sexta-feira complicada, longe da que está escrita bonita no site. Há nove ingredientes que, juntos, decidem se isso dá uma empresa alinhada ou um conjunto de equipas cada uma a remar para o seu lado.

1. Visão inspiradora

As pessoas precisam de saber para onde a empresa vai. E de perceber, mesmo lá em baixo na organização, como o trabalho delas entra nessa história. Uma visão bonita, feita só para o discurso de fim de ano, não sobrevive a uma segunda-feira normal. Se a tua visão morre na primeira reunião de operações, ainda não fizeste o trabalho que tinha de ser feito.

2. Valores bem definidos

Os valores servem para uma coisa: decidir mais depressa quando ninguém está a olhar. Cola os teus valores na empresa do concorrente. Se ninguém notar a diferença, sabes logo que aquilo ainda não tem força nenhuma para orientar decisões difíceis. Os que funcionam são poucos e ficam-te na cabeça sem esforço.

3. OKRs cristalinos

Os objetivos existem para concentrar esforço. Não para engordar um documento trimestral que ninguém relê. Quando há demasiados, cada equipa escolhe os seus por conta própria e a empresa deixa de remar toda para o mesmo lado. Três bem escolhidos valem mais do que dez feitos com boa vontade.

4. Líderes bem formados

Os líderes intermédios decidem, na prática, se os três ingredientes anteriores chegam à equipa ou morrem a meio do caminho. E aqui vai um erro que vejo repetir-se numa PME atrás da outra: promover alguém porque é bom tecnicamente e presumir que vai liderar bem só por isso. Não vai. Um líder mal preparado multiplica maus hábitos mais depressa do que qualquer processo consegue corrigir.

5. Autonomia individual

Chamo a isto confiar por defeito. Autonomia sem contexto não passa de abandono com nome bonito. Só funciona quando a pessoa sabe para onde a empresa vai, o que se espera dela, onde estão os limites e quem responde pelo quê. Sem isso, tens várias decisões razoáveis a acontecer ao mesmo tempo, cada uma na sua direção, e nenhuma bate certo com a outra.

6. Elogio, reconhecimento e celebração

Aquilo que a empresa aplaude em público tende a repetir-se. É quase mecânico. O risco está em aplaudir as pessoas erradas, pelas razões erradas: quem fala mais alto, quem parece mais ocupado ou quem teve sorte num trimestre bom. O reconhecimento só ensina alguma coisa quando está agarrado a um comportamento concreto, que queiras mesmo voltar a ver.

7. Limites entre trabalho e vida pessoal

Uma agenda cheia não garante nada sobre o valor do trabalho. Às vezes garante o contrário. Notificações constantes, reuniões que não precisavam de existir, pedidos fora de horas e a expectativa de estar sempre disponível: tudo isto destrói o foco sem que ninguém perceba onde é que o tempo se perdeu. Proteger a atenção da equipa merece a mesma seriedade que se dá a proteger o dinheiro.

8. Perspetivas diferentes

Ter pessoas diferentes na sala vale pouco se só as vozes com mais estatuto pesarem nas decisões. A diversidade cognitiva serve para testar ideias antes de irem para o terreno, não para melhorar a fotografia da equipa. Se as tuas reuniões correm sempre depressa e sem ninguém discordar de nada, desconfia. Há uma boa probabilidade de estares a decidir com menos informação do que pensas.

9. Incentivos alinhados

Os incentivos ensinam prioridades, queiras ou não. Um sistema de bónus mal desenhado consegue premiar exatamente o comportamento que os valores dizem combater, e a equipa aprende depressa qual dos dois é a verdade. Alinhar isto pesa mais do que qualquer discurso bonito sobre a cultura.